在群里讨论时，【王导】说：“胖东来的劳动岗位分红权，是工资、奖金之外的，这种现实的分离支付形式，通过分红权来实现对剩余价值的分配权，正是产权分配权来实现的劳权价值目标。” 这个说法是不正确的。 一 劳动者按照劳动岗位（即员工在企业生产经营中的地位或作用差别）、按绩效、按责任结果或劳动贡献进行企业盈余的分配，实质上就是按劳分配。 如果一个企业的生产成果分配是按照员工劳动投入差别进行的，即实现的是按劳分配。那么，这个企业所分配的价值形式不是剩余价值，而是消费价值。 相反，如果一个企业的生产成果是以剩余价值的形式出现的，那这个企业的劳动者就不会有参与生产成果分配的权利，他们的收入就只能限定在劳动力价值——即工资的范畴内，他们的收入也只能作为企业的成本形式出现。这是因为剩余价值形成的必要前提是劳动力作为商品存在，在生产过程结束时，企业支付劳动力价值，这里劳动者形成的新价值减去劳动力价值支付的部分，才有剩余价值的产生。 因此，一个企业如果实行的是按劳分配，即企业根据员工的劳动投入状态来进行盈余分配，这时劳动者通过个人消费需要和公共需要的途径享受了劳动成果，他们提供的劳动性质上都属于必要劳动，所创造的价值要么是满足个体消费需要的价值，要么是满足公共需要的价值，所谓的剩余价值就不再存在。 一句话，“胖东来的劳动岗位分红权，是工资、奖金之外的，这种现实的分离支付形式，通过分红权来实现对剩余价值的分配权”在逻辑上是不成立的，按劳分配与剩余价值不可能同时存在于同一经济体。 二 社会主义实现按劳分配，按劳分配也是体现个人劳动投入差别的生产方式，它和按资分配的区别是全部员工都可以凭劳动投入参与盈余分配，产权企业只有老板或股东才有盈余分配权！ 产权是资产所有者或资本所有者的利益要求，劳权是劳动所有者或工本所有者的利益要求。一个企业或经济实体，体现了产权，就不可能同时体现劳权；反过来也一样，如果体现了劳权就不可能同时体现产权。因而不存在“产权分配权来实现的劳权价值目标”的情形。 一个企业或者采用按劳分配，或者采用按资分配。在这里，所分配的就是企业盈余。 当企业建立了以资产者为主体的、全面体现资产所有权的产权制度时，企业必然是资产者——资本家或股东当家作主，体现资产受益的利益要求，必然实现按资分配。既然企业盈余按照资产者的资产投入差别进行分配了，那享受生产成果自然没有劳动者什么事，产权制度采用工资制度，其目的就是通过货币工资预先固定劳动者的收入，从而把员工的收入限定在劳动力价值范围之内，使企业的生产经营活动体现资产者——资本家或股东享有资产收益权的利益要求。工资是按资分配的必要前提，工资收入的预定性，其作用在于斩断员工收入与生产成果之间的联系，从而使企业生产经营的结果表现为资产所有者——资本家或股东的收入波动。因此，工资属于产权制度和按资分配的要件，而不是什么按劳分配形式。 同样的道理，当企业建立了以劳动者为主体的、全面体现劳动所有权的劳权制度时，企业必然是劳动者——社员或员工当家作主，体现劳动受益的利益要求，必然实现按劳分配。既然企业盈余按照劳动者的劳动投入差别进行分配了，那企业的资产也就只能作为劳动者满足自己生活需要的手段或工具存在了。劳权企业员工收入采用的是劳动份额制（例如工分制），其分配上的特点是预先固定生产资料价值量，并在盈余分配之前优先进行生产资料消耗补偿，然后才是公共需要项目扣除和个人消费价值量的分配。 在一个股份制企业，参与盈余分配的只能是股东，没有股份的员工是无权参与红利分配的；在一个工分制企业，参与盈余分配的是所有投入劳动的员工，按照劳动量投入的多少进行企业盈余分配，不存在所谓的资产参与分配的的情况。按劳分配企业的资产价值也会处于扩张状态，但它是通过生产结果分配的公共需要项目扣除的途径来实现的。 产权企业的发展由资产增殖来推动企业发展，劳动者为被动的雇佣劳动者，体现为物统治人的特征；劳权企业的发展由员工生活需要的不断满足来推动企业发展，企业资产作为手段或工具的作用存在，其产权增长速度和程度服从于员工利益满足的需要，体现为人统治物的特征。 三 任正非说：“我创建公司时设计了员工持股制度，通过利益分享，团结起员工。那时我还不懂期权制度，更不知道西方在这方面很发达……仅凭过去的人生挫折，感悟到要与员工分担责任，分享利益”（周锡冰，《华为方法论》第181页，现代出版社2018年8月出版）。 “公开资料显示，作为世界五百强之一的华为，其股东实际有两个：一个是华为公司工会，代表65596名员工，持股98.93%；另一个任正非，持股1.07%。 人所周知，作为职工持股会，并不具备法人资格，其不能作为股份有限公司发起人。这意味着，持有股份的员工不同于《公司法》意义上的股东，因为从2001年起，他们持有华为的股份就改为虚拟受限股。”（同上书，第183页）。 华为是“三高”企业：高效率、高压力、高收入。早在2000年的时候，华为本科生的员工年收入就达到10万元左右，这个收入包括工资、福利、加班费、补助、资金、股票等。华为不仅给员工有高工资、还有股权和其他待遇。华为是目前中国高科技企业中唯一一家全员持股的企业。《华为公司基本法》对于员工持股的说明是：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任性与才能的人进入公司的中坚层。华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益。其分配形式是：机会、职权、工资、资金、安全退休金、医疗保险、股权、红利，以及其他人事待遇。” 华为采用了价值链管理的方式，把握了价值创造、价值评价和价值考核三个环节。首先是明确识别创造价值的全部因素和主导因素，注重吸纳一流人才，同时也注意开发员工创造价值的能力；其次是通过个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核对员工创造的价值进行科学评价；其三是根据员工的综合评价进行工资、奖金、红利、股票以及职权、信息、机会、学习等方面的分配。三个环节的有机配合，形成了华为员工创造价值、获取报酬的良性循环。 在《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲》是这样说明“合理分配价值”要求的：“丰富激发员工价值创造力的手段，物质文明与精神文明建设并重；构建全价值链贡献分享机制，让更多、更好的资源参与公司价值创造过程；基于不同业务与人群的不同责任贡献，构建差异化价值分配机制，撬动更大的价值创造；机会与薪酬激励管理既要提升针对性，向促进公司有效增长的新业务与做出突出贡献的超优人才倾斜；又要注意避免破坏公司集体奋斗传统的继承与发扬”（（《华为的力量》第166页，赵建飞 蒋国强、聂晓红 著，中国中信出版集团电子工业出版社2020年3月出版）。 华为价值创造、价值评价和价值分配体系的建立，事实上丰富了按劳分配的内涵。我国人民公社的工分制分配方式也是典型的按劳分配方式。但这种分配方式主要是以体力劳动为对象的按劳分配，对劳动差别的反映，相对而言比较简单。反映劳动状态的工分制度无非就是计时记工，计件记工以及综合数量、质量等要求的综合工分制等形式。而华为是高科技企业，主要是以智力劳动为对象的按劳分配，在价值创造的认定、价值评价标准、价值分配内容等方面都比较复杂。华为价值分析、价值评价和分配体系的建立事实上丰富了按劳分配的内涵和形式，使我们对按劳分配的认识得到了时空上的拓展。 四 华为采用的也是股份制。但却不是“公司法”意义上的股份制。因为现在官方的所谓《公司法》只是适合按资分配的产权型企业的法规。对华为这种突破产权和资本的新型企业已经不适用了。 所谓股份制，就是一种份额制。 传统意义上的股份制，就是资产份额制。多股多利，按股分配。也就是按照资产份额的多少来决定股东在生产成果分配和企业管理决策上的权利区别。 那华为的股份制既然不是传统意义上的股份制，那它又是一种什么样的份额制呢？ 那就是劳动份额制。 劳动份额制的原创人是公维山（山东临沂）先生（微信名为五四），他最先在新浪博客中提出这一具有创新意义的社会主义经济学的新概念。 改革开放以来，我国许多企业都引用西方国家的股份制企业制度。但在引用这种制度时也发生了变异，那就是有些企业为了体现企业生产经营中员工在创造价值中的作用，事实形成了实际是劳动份额制的股份制，即非传统意义上的股份制，体现劳动所有权的劳动份额制。 在现代社会生产中，最典型的资产所有和劳动所有的企业制度形式，就是股份制和工分制。 在股份制企业，企业由股东投资建立，劳动者的收入是按照市场劳动力价值进行确定的，事先预定的工资收入水平，因而在企业的生产经营过程中保持不变；企业的生产经营状况表现为生产资料价值量的盈亏变化。企业的生产成果按照股东的股份差别进行分配，与劳动者是没有关系的。 人民公社采用工分制的生产队，土地及其它主要生产资料是公共所有的，因此，社员在资产所有方面没有区别。由于生活消费的个体性，社员的差别主要表现为劳动投入和消费需要的方面，因此，生产队采用工分计量社员投入的劳动量，并在年终时按照社员提供劳动量的差别（工分累计量）进行集体产品的分配。在这个过程中，公有的生产资料处于保值状态，生产队的生产经营状况表现为消费价值量的变化，表现为社员劳动收入的变化。 华为的薪酬体系，采用了职级工资制、奖金和虚拟股份制的综合方式。突破了传统的工资制度和产权制度。员工的职级是根据员工的贡献或负责状态来确定的，体现着员工在企业价值创造中所处的位置和作用差别；奖金是对员工劳动和管理状态的及时的反映；而虚拟股份制则如上面的网友所分析的那样，是把员工的劳动贡献与企业长期发展在收入上的联系体现出来。在这里，体现了“各尽所能”、“多劳多得”的基本原则。“不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和公关付酬”，不是根据考试定级或以长官导向决定薪酬，而是根据责任结果与贡献确定员工的薪酬差别。在这里突出“谁劳动谁受益”的基本原则，“华为的制度力求没有任何人可以躺在资本的温床上吃血统利息”。 华为分配制度的本质是“劳动所有”。在以“奋斗者为本”和“坚持长期艰苦奋斗”的思想指导下形成的华为薪酬体系，形成了华为发展的核动力，使员工全面处于积极主动、艰苦奋斗的状态，从而为华为的不断发展和创新提供了源源不断强大动力。 就当前而言，周家庄的生产模式，是体现按劳分配最典型的农村生产模式；华为则是高科技企业按劳分配的典型模式，胖东来则是商业企业的按劳分配模式。 |
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